Решение задач на тему: Теоретические основы удержания и сокращения персонала организации

Введение

В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой обстановке.

В общем случае необходимость в структурных изменениях на предприятии возникает при существенных изменениях рыночной ситуации, переопределении целей и корректировке стратегий, при достижении предприятием определенных этапов развития, когда существующая структура сдерживает дальнейший рост.

На практике большинство структур предприятий не оптимальны: инструментарий обработки рынка беден, внутренние взаимодействия противоречивы, управление неэффективно.

Такое положение вещей объясняется объективным отсутствием достаточного управленческого опыта у руководителей, знаний о практической эффективности методов взаимодействия с рынком, быстрым изменением экономической ситуации. Неоптимальная структура часто способна приносить прибыль и обеспечивать выживание предприятия, поэтому и сохраняется в неизменном виде до наступления кризиса.

В российских условиях решение об оптимизации организационной структуры предприятия часто принимаются руководством на фоне угрожающего нарастания проблем, оптимизация при этом рассматривается как панацея, от нее ждут чуда.

Реально оптимизация корректирует методы обработки рынка предприятием (либо внедряет новые), устраняет противоречия и дублирование во внутренних взаимодействиях, снимает проблемы, возникшие из-за несовершенства структуры. Проблемы, возникшие из-за несовершенства управления, поддаются решению через оптимизацию оргструктуры ровно в той мере, в какой поддается коррекции управление. Проблемы, обусловленные конфликтностью целей предприятия, структурной оптимизацией не решаются. Эффект от оптимизации организационной структуры предприятия, в зависимости от ситуации, может быть, например, следующим:

Сокращение непроизводительных расходов и пресечение воровства на предприятии.

Перегруппировка персонала, избавление от балласта.

Улучшение методов взаимодействия со старыми клиентами, прекращение их потерь.

Повышение эффективности работы с новыми клиентами, рост валовых поступлений.

Высвобождение руководства от рутины для решения именно стратегических задач.

Более эффективное распределение капитала, ускорение оборачиваемости средств.

Значительную пользу приносит диагностика, предшествующая оптимизации, выявляющая действительные проблемы предприятия. Побочным эффектом от проведения оптимизации оргструктуры может стать уход части дееспособного персонала из-за неприятия новой ситуации. Оптимизация может сопровождаться и увеличением затрат: перераспределение функций, увеличение нагрузки персонала в некоторых случаях должны подкрепляться дополнительным материальным стимулированием.

Идеальная эффективность недостижима ни при каких обстоятельствах; внедрение новых технологий сначала снижает эффективность, а лишь потом повышает; этап адаптации также характеризуется некоторым снижением эффективности. В отдельных случаях оптимизация оргструктуры может носить частичный характер: затрагиваются не все взаимодействия предприятия, а лишь часть (обычно сбыт или маркетинг). Чаще изменениям подвергаются все функциональные области и системы предприятия - тогда речь идет о реструктуризации.

Оптимизация оргструктуры обычно проводится предприятием с помощью внешнего консультирования. Для этого существуют следующие основные причины:

Для проведения оптимизации необходима объективная оценка ситуации со стороны: собственный взгляд предприятия "привычен" и узок.

Практическая эффективность различных методов обработки рынка, сбора информации, управления неизвестна предприятию, если эти методы не применялись им ранее. Необходимую информацию предоставляет практикующий консультант.

Объем работ по оптимизации оргструктуры предприятия очень значителен.

Полностью самостоятельное проведение оптимизации руководителем предприятия невозможно в сжатые сроки. Насколько структура предприятия оптимальна, нуждается ли она в изменении, определить обычно достаточно сложно.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть возможность поддержания баланса эффективности оргструктуры предприятия. Для реализации поставленной цели работы планируется решить следующие задачи:

рассмотреть методы эффективного управления персоналом, а также современные стратегии удержания и сохранения персонала организации;

проанализировать основные аспекты теории мотивации персонала, в том числе, и в кризисные периоды, а также проблему текучести кадров в современных российских компаниях;

рассмотреть и проанализировать основные проблемы удержания и сохранения персонала организации.

Структурно я планирую разделить данную работу на три части (главы). В первой главе планируется рассмотреть теоретические аспекты изучаемой тематики, вторая глава будет посвящена современной ситуации на рынке труда, а также возможным мероприятиям по удержанию персонала в современных условиях развития экономики. В третьей главе планируется рассмотреть основные проблемы удержания и сохранения персонала в настоящее время, а также ответить на главный вопрос нашей курсовой работы: Как оптимизировать численность персонала в современных условиях? В заключении данной работы необходимо дать оценку современному состоянию рынка труда в России.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы удержания и сокращения персонала организации .1 Методы эффективного управления персоналом

- Современные стратегии удержания и сокращения персонала организации

- Мотивация персонала в условиях кризиса Глава 2. Реализация политики удержания персонала как следствие текучести кадров в современных условиях экономического развития

- Проблема текучести кадров в начале ХХI века, как одна из тенденций современного рынка труда

- Меры по удержанию персонала в компаниях в современных условиях Глава 3. Создание условий для эффективного функционирования российских компаний в послекризисный период

- Проблемы удержания и сокращения персонала организации

- Оптимизация численности работников и структуры персонала организации для достижения эффективности результатов труда Заключение

- Литература

Заключение

Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику и национальные особенности и менталитет населения.

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы - М.:Финансы и статистика, 2011. - с. 240

. Голубков Е.П.Анализ текучести кадров на предприятии. - М.: Менеджмент в России. - 2012.

. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров. СПб.: Маркетинг. - 2009.

. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2011.-с.315

. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2010. - с. 230

. Кузнецов С.Ю. Антикризисное управление: Курс лекций: Учеб.-метод. пос. М.: Финансы и статистика, 2010.

. Ребрин Ю. И. Основы экономики и управления производством. - Таганрог: ТРТУ, 2012.

. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2012

. Траут Д. О. Стратегии. СПб.: Питер, 2010. - с. 192

. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий // Вопросы экономики, 2011, № 6

11. Всероссийский центр изучения общественного мнения // <http://www.wciom.ru>.

. Исследовательский холдинг "Romir" // <http://www.pwc.com>

. Две трети работодателей внедряют программы по удержанию лучших сотрудников. Материалы сайта компании http://hrpuls.ru/

. Группа компаний "Pynes Group" // <http://www.pyndex.ru>.

. Консультационно-аудиторская компания "PricewaterhouseCoopers"// <http://www.pwc.com>.